Lernmanagementsysteme (LMS) im Zeitalter von New Learning
Beim New Learning-Ansatz geht es um die drei unternehmerischen Dimensionen Mitarbeiterentwicklung (People Empowerment), Technologien & Tools (Work Environment) und Organisationsentwicklung (Organisational Empowerment). Digitales Lernen hilft dabei, diese drei Dimensionen in die Strategieentwicklung und -umsetzung einzubeziehen und im Zuge der digitalen Transformation zukunftsfähig zu bleiben.
Bereits seit einigen Jahren erleben wir tiefgreifende Veränderungen in unserer Arbeitswelt: Die Digitalisierung fordert neue fachliche und überfachliche Kernkompetenzen bei nahezu allen Mitarbeitern in Unternehmen. Innovationszyklen verkürzen sich immer weiter, Geschäftsprozesse ändern sich stetig und neue Geschäftsmodelle tauchen teilweise über Nacht auf. Dabei sinkt die Halbwertszeit von Wissen rapide und die Weiterentwicklung wird zur Pflichtaufgabe, um dem Wandel Stand zu halten und nicht ins Hintertreffen zu gelangen. Schließlich geht es um die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen in einer sich immer schneller verändernden Geschäftswelt. Die stetig währende digitale Transformation erfordert ein Umdenken auf der Lernebene. Entscheidende Schlagworte dabei sind u.a.:
Individuelle Lernpfade: Ob Anfänger, Experte, Erstschulung oder Auffrischung – es gilt, die Mitarbeitende bedarfsgerecht und zeiteffizient mit passenden Lernpfaden zu versehen.
Adaptives Kompetenzmanagement: praxisnahe Arbeitsprofile, humangesteuerte Innovation und vorausschauende Personalplanung erfordern eine adaptive Steuerung von Soll-/Ist-Kompetenzprofilen.
Blended Learning: Asynchrones E-Learning im Zusammenspiel mit synchronen Lernevents in analoger oder digitaler Form für eine zielführende Personalentwicklung.
Push & Pull: Der richtige Mix aus top-down zugewiesenen Lernaktivitäten und bottom-up von der Belegschaft eingeforderten Weiterentwicklungsmöglichkeiten ist bei New Learning elementar.
Einmalig & repetitiv: Einmaliges Macrolearning (mehr als 1 Stunde Lernzeit) einerseits, kurzes Wiederholungslernen (Microlearning – bis maximal 15 Minuten Lernzeit) andererseits und alles „dazwischen“ rundes ein gelungenes Kursangebot ab.
Off-the-job & On-the-job: Lernen im Arbeitsfluss (on-the-job) mit Lernarten wie Performance Learning oder Workplace Learning prägen das leistungs-, problem- und lösungsorientierte Lernen und die bewusst außerhalb der Arbeitsroutine stattfindenden Aktivitäten fungieren für den Auf-, Aus- und Vorbau von Wissen.
Die 3 Dimensionen von New Learning
Organisationen sind gefordert, neue Wege zu wählen und an den relevanten Stellschrauben zu drehen. Deshalb beinhaltet New Learning im Kern die drei unternehmerischen Dimensionen Mitarbeiter, Technologien & Tools sowie Organisationsstruktur und beschäftigt sich mit der ganzheitlichen Betrachtung von Mitarbeitern, Organisation und Arbeitsumfeld.
People Empowerment
Die Dimension der Mitarbeiterentwicklung beschreibt die fachliche und persönliche Vorbereitung auf die aktuellen (operatives Qualifizieren) und die künftigen Aufgaben (strategische Entwicklung). Die Parameter der Vorbereitung implizieren neben der Fähigkeit auch die Motivation und die Mentalität der Mitarbeitende. Die situative Weiterbildung benötigt Relevanz erzeugende Mikroformate – die Entwicklung hin zu einem neuen Aufgabengebiet bedarf hingegen komplexerer Maßnahmen.
Work Environment
Das Arbeitsumfeld zeichnet sich nicht nur durch einen sehr hohen Digitalisierungsgrad aus, sondern auch durch die strategische Auswahl der geeigneten Systeme, Tools und Prozesse. Zu den Technologien von LearnTech gehören u.a.:
LMS, LCMS, LXP
Mobile Apps
Autorentools
Microlearning-Systeme
LIVE-Learning-Tools
Organisational Empowerment
Die Dimension der Organisationsentwicklung setzt sich mit den Aspekten der unternehmenseigenen Kultur, Struktur und Zweck auseinander. Hier sind die Führung und Personalentwicklung gleichermaßen gefordert. Für die Personalentwicklung gilt es vor allem, die Bereitschaft der Organisation zu stärken, sich auf Veränderungen einzulassen. Die Führung muss sich darüber im Klaren sein, dass eine ganzheitliche Weiterentwicklung erfolgreich ist, wenn Lernen und Arbeiten eine akzeptierte Selbstverständlichkeit sind.
LMS meets New Learning: Worauf gilt es zu achten?
Zahlreiche Tools und Produktkategorien am Markt bieten schier unendliche Setups und Konstellation - flankiert von allumfänglichen Versprechen auf Funktions- und Resultatebene. Daher sollen folgende Merkmale zur Orientierung dienen, um ein geeignetes LMS oder ein Pendant dazu zu finden, welches zum Zeitgeist von New Learning passt:
New Learning = Lernen am digitalen Arbeitsplatz
Der digitale Arbeitsplatz ist bereits für viele Fachkräfte Realität geworden und stellt dank Cloud-Technologie die Basis für Remote Work & Home-Office sowie kollaboratives Arbeiten in Echtzeit auf globaler Ebene dar. Ein LMS muss sich daher in dieses Arbeitsumfeld integrieren lassen – powered by the Cloud, Anbindung an Microsoft 365 bzw. Google Workspace, native App, Teams- bzw. Slack-Integration, Instanzmanagement (Mandantenfähigkeit), interne/externe Teilnehmer uvm.
New Learning = Social Learning
Gemeinsames Lernen fördert die Motivation und den nachhaltigen Lernerfolg. Zudem bietet die Einbeziehung von user-curated Content (UCC) die Inklusion der Belegschaft und deren Ideen. Ein LMS sollte daher Kollaborationsplattformen einbeziehen und einen Kanal für UCC zur Verfügung stellen.
New Learning = Agile Learning
Agile Organisationen stellen sich täglich den Herausforderungen der digitalen Transformation, kürzeren Innovationszyklen und verändernden Geschäftsmodellen. Ein LMS braucht daher einen integrierten und einfachen Kursgestalter, um auf dringliche Themen schnell zu reagieren – auch ohne SCORM & Co.
New Learning = Learning Analytics 2.0
Corporate Learning leistet mehr denn je seinen Beitrag zum Business Value. Mittels Learning Analytics und dessen Integration in die Business Intelligence kann die L&D-Abteilung die auf allen Ebenen fortschreitende Datenmengenanalyse erfolgreich für ihre Lernziele einsetzen. Ein LMS dieser Generation muss daher über das eigene Reporting hinaus mit einer BI-Suite kommunizieren können.
New Learning = Skill Gaps-Management
Die fachliche und persönliche Vorbereitung der Mitarbeiter auf die aktuellen und künftigen Aufgaben erfordert ein systematisches Kompetenzmanagement. Das LMS unterstützt die Definition der Kompetenzprofile und verringert die analysierten Kompetenzlücken – individuell und automatisiert.
New Learning = Executive Buy-In
Die Mitarbeiterentwicklung liefert einen beachtlichen ROI für die Unternehmensleistung und sichert dank operativem Qualifizieren sowie strategischer Entwicklung die Zukunftsfähigkeit einer Firma. Das LMS-Budget hat dadurch eine erfolgskritische Bedeutung erlangt und wird somit zur Chefsache!
Beispiel einer modernen Learner’s Journey
Jetzt haben wir bis hierhin entscheidende Schlagworte für ein LMS im Zeitalter von New Learning kennengelernt, mehr über die drei Dimensionen von New Learning erfahren und konkrete Punkte genannt, die es zu beachten gilt. Mit alldem im Sinn, können wir uns nun gemeinsam eine beispielhafte Learner Journey anschauen:
Grundlagen und Einführungen werden asynchron als E-Learning vermittelt.
Thematische Vertiefungen und Komplexitäten werden im Rahmen von synchronen Präsenz- oder Webinar-Events erläutert.
Lern- und trainingsrelevanter Austausch findet über geeignete Kanäle wie Teams, Slack, Intranet etc. statt.
Lernübungen erfolgen via repetitiven und adaptiven Microlearnings.
Inkludierung und Partizipation wird mittels user-curated und specialist-generated Content gewährleistet.
Inspiration und Neugierde wird über einen umfangreichen Kurskatalog gefördert.
Arbeitsleistung und -effizienz werden on-the-job als Performance Support (z.B. über einen Chatbot oder eine Wissensdatenbank) gestärkt.
Eingesammeltes Feedback der Teilnehmer fungiert als Flywheel für die Trainingsqualität und -akzeptanz.
Stetige Optimierungen seitens der L&D-Mitarbeiter und Fachexperten leisten ebenfalls ihren Beitrag zum Trainingskreislauf.
Analog zur Adaption aller Arbeitswerkzeuge an die neuen Gegebenheiten rund um New Work, finden auch im Rahmen von Personalentwicklung, Compliance-Schulungen, Partnerqualifizierungen etc. stetig Änderungen hin zu New Learning statt. Dass hierbei diese beiden recht jungen Begrifflichkeiten nicht allzu statisch, sondern eher fluid zu betrachten sind, versteht sich von selbst und darf als Chance zur Mitgestaltung interpretiert werden.
