Welches Erfolgsrezept lässt das Skill Management glänzen?

Skill Management ist eine große Herausforderung, eine große Chance und ein großes Durcheinander gleichermaßen. Die Lösung liegt darin, die wahre Skill-DNA der Organisation zu entschlüsseln und dann eine effektive, relevante und skillorientierte Weiterentwicklung zu entwickeln, um diese DNA anzureichern.

Mark H. Hanson, VP of Strategy, Skills & People Analytics beim weltweit führenden Unternehmen für Arbeitsdatenanalyse Lightcast, sprach mit CNN. Er sprach darüber, wie Organisationen in der Vergangenheit auf hierarchische Weise aufgebaut waren. Doch heute müssen die Mitarbeitenden auf neue Art und Weise zusammenarbeiten und Werte schaffen. Der alte Ansatz bestand darin, über Stellenbezeichnungen zu sprechen, aber da die Arbeitsprofile immer komplexer und viel umfassender geworden sind, ist dies viel zu vage. Ein granularer, kompetenzbasierter Ansatz wie das Skill Management wird der Funktionsweise von Unternehmen besser gerecht.

Mit einer starken Skillstrategie kann ein kohärentes und umfassendes Talenterlebnis über den gesamten Lebenszyklus eines Mitarbeiters hinweg erschaffen werden. Die vom Unternehmen benötigten Fähigkeiten entwickeln sich blitzschnell, was zu einer immer größer werdenden Qualifikationslücke führt. Laut McKinsey haben 87 % der Unternehmen weltweit derzeit eine Qualifikationslücke oder erwarten diese in einigen Jahren. 78 % der Führungskräfte sagen, dass der Aufbau von Skills für langfristiges Wachstum wichtig ist. 53 % der Führungskräfte geben an, dass der Aufbau von Fähigkeiten für sie die höchste Priorität hat. Für 59 % der CEOs ist der Fachkräftemangel ein Hauptproblem für die Unternehmensstrategie. 78 % der Führungskräfte sagen, dass der Aufbau von Skills für das langfristige Wachstum ihres Unternehmens entscheidend ist.

Die Einstellung geeigneter Mitarbeitenden und das Skill Management erweitert den Talentpool.

Ein unausgereiftes Lernökosystem ist eine zutiefst ineffiziente Nutzung des Entwicklungsbudgets. Für 59 % der CEOs ist der Fachkräftemangel das größte Hindernis für die Unternehmensstrategie.

In der heutigen Belegschaft gibt es fünf Generationen, jede mit ihren eigenen Eigenschaften, Fähigkeiten, Vorlieben, Prioritäten, Einstellungen und Herausforderungen. Die Konzentration auf Skills als grundlegende Bausteine des Unternehmens trägt den individuellen Herausforderungen, Prioritäten und Bedürfnissen einer altersgemischten Belegschaft Rechnung. Schulungsverantwortliche müssen Lernprogramme entwerfen und weiterentwickeln, die den Mitarbeitenden die Skills vermitteln, um in diesem neuen Kontext erfolgreich zu sein.

Eine skillbasierte Lernkultur trägt auch zu integrativen Einstellungspraktiken bei, indem es Organisationen ermöglicht, Mitarbeiter nach ihrem Potenzial einzustellen und dann nach ihren Fähigkeiten auszubilden. Weniger als 20 % der L&D-Manager sind überzeugt, dass ihr Unternehmen bei der Aus- und Weiterbildung effektiv ist. 50 % der Mitarbeiter sind mit den zur Verfügung stehenden Lernmaterialien unzufrieden. Der Fokus auf den Neuaufbau von Qualifikationen ist bei kleinen und mittleren Unternehmen am stärksten ausgeprägt, da die Konzerne in der Regel bereits über solide Qualifikationsprogramme verfügen.

Die Menschen haben viel zu tun, sie sind gestresst und wollen, dass ihr Arbeitgeber ihnen hilft, sich weiterzuentwickeln.

Wenn relevante Lernmöglichkeiten angeboten werden können, die den Menschen helfen, sich weiterzuentwickeln, kann wirklich etwas bewegt werden.

Josh Bersin nennt dieses Konzept „Wachstum im Flow of Work“. Es handelt sich dabei nicht um Quantenphysik, aber die meisten Lernabteilungen sind bisher nicht so weit. Das liegt überwiegend an den Beschränkungen Ihrer bestehenden Lernarchitektur. Einige Unternehmen verlassen sich immer noch zu sehr auf traditionelle, von Ausbildern geleitete Schulungen. Dies erfordert von den Mitarbeitenden ein hohes zeitliches Engagement. Die effektivsten Lernorganisationen verwenden einen Blended Learning-Ansatz.

Im Folgenden findet ihr oftmalige Herausforderungen, mit denen ihr herausfinden könnt, welche Probleme auch auf euch treffen könnten.

Viele Unternehmen investieren in Lerninhalte, aber wenn Sie die zugrunde liegende Skillarchitektur nicht verstehen, kann das Lernen nicht zuverlässig mit der Arbeitsleistung in Verbindung gebracht werden. Um relevant zu sein und das Wachstum zu fördern, müssen die Schulungsmaßnahmen die Lernenden mit den richtigen Fähigkeiten ausstatten. Eine Skilltaxonomie ist eine strukturierte Liste von Kompetenzen, die die Fähigkeiten eines Unternehmens identifiziert und quantifiziert.

Mark H. Hanson von Lightcast erklärt: „Das große Problem, mit dem wir alle konfrontiert sind, ist: Wie definieren wir unsere Skills? Eine gemeinsame Sprache ist entscheidend, sonst hat man einen Haufen nicht zusammenhängender Wörter, die herumfliegen. Eine gemeinsame Sprache verbindet Ihr Talent-Ökosystem auf sinnvolle Weise.“

Die Skilltaxonomie ist das wertvollste Kapital, das ein Unternehmen aufbauen kann. Sie ist nicht nur für L&D, sondern für alle Talentfunktionen von Bedeutung. Qualifikationen ändern sich ständig: Eure Taxonomie muss diesen Wandel kontinuierlich berücksichtigen und widerspiegeln. Es benötigt eine riesige Bibliothek von Content, die ständig aktualisiert wird und mit dem aktuellen sowie zukünftigen Skillbedarf der Mitarbeiter in Verbindung steht. Es ist extrem schwierig, eine interne Inhaltsbibliothek aufzubauen und zu pflegen, die den sich entwickelnden Anforderungen entspricht.

Lightcast analysierte im Rahmen von Skill Management Millionen von Online-Stellenausschreibungen zwischen 2016 und 2021. Im Durchschnitt haben sich die Qualifikationen in allen Jobs über alle Branchen hinweg um 37 % verändert.

Bei Jobs mit hohem Disruptionsgrad steigt dieser Anteil auf 76 %. Um ein effektives Qualifizierungsprogramm bereitzustellen, das das Wachstum der Mitarbeitenden und des Unternehmens fördert, benötigt ihr eine sich entwickelnde Inhaltsbibliothek, die mit dem sich entwickelnden Qualifikationsbedarf verbunden ist.

Das Engagement der Lernenden ist vor dem Hintergrund der Veränderungen, die wir im ersten Abschnitt untersucht haben, noch wichtiger. Der Aufbau einer Wachstumskultur ist ein wichtiger Bestandteil einer Employer Branding- und Bindungsstrategie. Je mehr das Lernen mit den für eine Funktion erforderlichen Skills verknüpft wird, desto mehr schafft ihr Anreize für die Mitarbeiter, zu lernen. Nur 15 % der L&D-Fachleute haben derzeit ein aktives Skilllprogramm. Nur 5 % haben die Phase der Messung und Bewertung der Ergebnisse erreicht.

Die richtige Lernplattform ist das Sprungbrett, um eine Organisation in eine granulare Skillmatrix zu zerlegen und dann die Mitarbeitenden zu befähigen, sich weiterzubilden. Die richtige Lerntechnologie sollte diese Matrix auch mit den Lerninhalten verbinden, um das Schließen der Skilllücke zu erleichtern. Oft werden Mitarbeitende bei Lernprogrammen mit einem verwirrenden, überwältigenden Wust an unstrukturiertem Content konfrontiert.

Stellt eine Verbindung zwischen Skills und Lernen her, um systematisch Kompetenzlücken zu schließen, neue Lernwege zu schaffen und eine echte Personalentwicklung zu ermöglichen.